公司新闻

闯过去,前面就是一片天


2020-12-18

铁成本从2015年行业排名第40位到2020年1—10月排名第4位;

吨钢利润由2015年行业排名第47位到2020年1—10月排名第20位;

两金周转率由2015年4.61次提高至现在的17.11次;

人均产钢量由2015年的209吨提高至现在的768吨;

在岗职工工资五年翻番;

……

回望,是为了更好地前行。

站在“十四五”的窗口,回望“十三五”的道路,长钢人细数昨日走过的点点滴滴,汲取助力明天奔跑的力量。

管理,从作风抓起

“十三五”,长钢其实是在悲壮中拉开帷幕的。

彼时的钢铁业,从2012年始,销售利润率都在1%以下(2012年0.04%)。2015年,更是创下中国钢铁业有史以来的亏损纪录。长钢,由于多种原因盈利能力持续几年都在亏损线以下。

针对钢铁产能过剩,低价微利,自2012年起,工信部历时三年分三批公告了305家行业规范企业名单。2014年11月25日,最后一批名单公布,长钢不在规范企业行列。而没有政策支撑,长钢很难存活下来。

此外,架在长钢头上的,还有一把“大刀”——为推进生态文明建设,促进经济社会可持续发展,2015年1月1日起施行新修订通过的《中华人民共和国环境保护法》。“按日计罚”“严重污染环境入刑”“区别对待”,让多年环保欠账的长钢,每一步都走得如履薄冰。

同时,多年亏损带来三分之二的职工收入低于长治社平工资,上班不如退休工资高带来的收入倒挂,让职工感觉上班如同鸡肋。

长钢向何处去?明天向哪里找寻?

难言的焦虑,背后是难言的隐忧。

改变,总是在某一个不经意的时刻点。

2015年3月4日的早调会,一连下发四个通报。

《关于轧钢厂棒材车间成品跨4号行车坠落的事故通报》,对3个单位9名责任人予以1000—4000元不等的考核,对3个责任单位予以0.5—1分不等的KPI考核。

《关于9号高炉新TRT联络柜电缆头损坏的事故通报》,对4个单位6名责任人予以1—2个月不等的岗效工资考核。对2个责任单位予以2—4分KPI考核。追溯工程质量监管环节,对监理单位、总包方依据责任轻重,予以5000—74.64万元不等的考核。

《关于轧钢厂连轧车间区域“2.10”煤气浓度异常升高重大险肇事故的调查处理通报》,对3个单位12名责任人予以1000—5000元不等的考核。

《关于对轧钢厂二轧库区行车安全隐患久拖未处理相关单位责任领导处理的通报》,对5个单位8名责任人予以1个月绩效的50%—2个月绩效不等的考核;对5个责任单位予以1—2分不等的KPI考核。

……

选择在早调会上下发通报,并对相关责任单位、责任人、监理单位、总包方予以严肃考核,在很多人的印象中,不仅在长钢多年早调会历史上是第一次,在长钢多年的管理上也极为罕见。用“意想不到”“惊讶”“震惊”“震动”形容,一点都不为过。

然而,这,只是变的开始!

自此后,只要管理不到位,只要管理者不作为,只要推诿扯皮踢皮球,势必有一连串的考核跟进。

比如:因TPM工作推进不力,动力厂党组织负责人在TPM推进会上公开检查;因隐患整改不及时,瑞昌公司被考核;因借款行动迟缓,对锻压公司相关责任人进行考核;因OA公文处理不及时,8个单位30名责任人被考核,直接责任人取消当年评先、评优、择优升级资格。

……

一方面加大对“慵懒散漫”相关责任人的责任行为考核;另一方面,注重发挥媒体舆论监督作用,以正反两方面引导,推进管理举措在基层落地落实。

比如:针对八高炉TRT机组润滑油泵漏油(连续五次漏油,五次均为同一故障,且到第五次才找到问题根源)导致的停机事故,在《长钢》推出文章《从八高炉TRT漏油看事故处理思路》。针对炼钢厂9天3次更换南旋流井3号提升泵电机事件,电视台连续播出三期《炼钢厂9天3次更换南旋流井3号提升泵电机事件调查》。针对集团领导赵民革基层调研发现“实物库存与ERP信息库存不符”的情况,《长钢》第一时间推出评论文章《基础管理来不得半点偷懒》。针对因8号高炉主风机检修,由于0.1毫米的误差和紧固不到位,造成接头处漏油,高炉被迫休风1小时,直接经济损失数万元事件,《长钢》、微信公众号推出评论《 0.1毫米误差·1小时高炉休风·数万元损失引发的思考》……

一个接一个地考核、一次接一次地曝光,让曾经被很多人对“挂在墙上”、束之高阁的制度产生了让人震撼的威力:

管理者,不再是二传手。公司各级会议、各类文件,不是开会传达、文件转发,就完成任务、完事大吉。而是结合实际传达贯彻,让上下不再一般粗,让既定目标通过层层安排部署,达到层层压实责任的目的。

管理部门,不再是高高在上,发号施令,遇事将皮球踢来踢去,文件转来转去。而是深入现场、实地调研,针对问题制定方案、关注结果、落实反馈。

哪项工作没落实,哪个环节容易出问题,哪项工作要反馈,成为多数管理者每天要做的功课。

这几年,到长钢的人都说:长钢职工,眼里透着光!

首钢集团大会上,针对长钢短短几年发生的变化,曾有非常精辟的定性:“长钢之变,变在民心;民心之变,变在干部;干部之变,变在作风;作风之变,带来千变万化。”

这个变就是:起始于上世纪六七十年代的外委外包,由谁也说不清有多少项、一年要花多少钱,量化为2大类、14大项、277小项、2.8亿元、40余家单位。再到定原则、定规矩:不外委行不行,不全部外委行不行,必须外委费用能不能降低,创造条件能否取消?再到先易后难,能清退的立即清退,暂时不能清退的,创造条件清退,功能性承包等暂不能清退的,谈判降价。2016年6月,在集团公司率先实现劳务用工零突破。

这个变就是:将多少年根深蒂固的管理费用不可降,变为将差旅费、办公费、各种各样的会费、业务招待费、清洁卫生费、印刷费、绿化费、通讯费等,一笔一笔打开,为什么花,哪些该花,哪些不该花。年初,将所有管理费用全部清零。发生一笔,单位责任人向公司提交请示,说明理由。其间,安排纪委对三个月发生的管理费用进行检查。总经理连续一年对所有费用一笔一笔签批。吨钢管理费用,五年降幅57%。

这个变就是:将职能部门的收权,变为让听得见炮声的人决策。供应采购的原燃材料,根据市场动态调整,与生产单位结合采购,一同决策性价比。销售外销的钢材产品,紧贴市场,根据实际实时备案,销售部门可随时变价,随时决策。每月从“跑赢”口径——跑赢市场、跑赢同行、跑赢自己角度,评价经营结果的好坏。

这个变就是:将职责不明、界限不清、标准模糊、工作扯皮、效率不高,变为“任务、时限、标准”三清晰,“协同、流程、评价”三到位。各单位什么任务、责任人是谁、什么时间完成、协同单位或者人员是谁、具体工作流程怎样、完成结果如何等,按照“三清晰三到位”标准衡量,一清二楚。

这个变就是:抓实“学巴钢经验,促指标提升”。从对标先进企业的可比项,变为以指标提升为切入点,抓具体、抓细节、抓关键。每个单位将承担的关键指标层层分解细化,厂级指标几项、作业区级几项、班组级几项,职能科室承担什么任务,以单位小指标提升助力公司大指标落地,将工作进步真正体现到公司的财务报表上。

……

由此为开端,焦、铁、钢、轧成本由“十二五”末的行业排名第9、40、29、22名提升至目前全部进入行业前十;两金周转率由2015年的4.61次增至目前的17.11次;吨钢利润由2015年排名行业47名提升至2020年1—10月的20名。在钢铁板块,长钢由曾经的排名靠后,变为成本、利润极具竞争力,变为大会小会多次受表扬。

改革,向难处开刀

追溯长钢之变,优化提效是绕不开的一个课题。

2015年,长钢以287吨钢的规模,承担着14834名在职职工的生计,人均劳产率仅为209吨/人·年。同期,行业平均为600吨/人·年,优势企业达1000吨以上。

人的问题不解决,长钢很难有翻身之日。

为确保长钢能够活下来,首钢集团提出外埠钢铁企业要按照三年优化目标制定机构定员编制方案,意味着长钢在岗职工总数将由1.5万人压减至7000人,减员幅度超过50%。

难吗?难!可只有如此,长钢才能渡过钢铁“寒冬”。

方案还在操作中,职工的不安和忧虑便通过新媒体、自媒体表现出来。不解、疑虑充斥着长钢的大街小巷。

改革,考验着领导干部的担当和胸襟。面对职工一时的不理解和埋怨,贾向刚斩钉截铁地说:“如果一定得有人来背这个锅,那就由我来背。长钢不能在我们的手里消失,我们不能做历史的罪人。”

掷地有声的话语,就是长钢优化提效工作如期推进的信心和底气。

3月30日,长钢召开二届四次职代会,以应到会人数91%的比例审议通过了《首钢长治钢铁有限公司企业与职工协商一致解除劳动合同实施细则》。

4月24日,长钢召开优化劳动组织提高劳动效率动员大会,标志着优化提效工作正式启动。

配合优化提效改革的推进,一场关于“倒下还是生存”的大讨论在长钢全面展开。各级干部职工围绕讨论主题,以支部、党小组为单位层层推进。干部职工对市场形势的严峻性有了更深刻的认识,对长钢与先进企业的差距有了更清醒的判断,对优化提效工作给予了更多的理解与支持。

6月底,长钢优化提效工作以处级机构减少30%、科级机构减少31%,分流安置富余人员5900余人,实物劳产率增幅43.5%的成绩交卷。职工总数自1976年超万人后,走过漫长的40年时间,再次降至万人以下。

此后的长钢,对照行业劳产率指标,对照集团定编方案,每年依据各单位定编、信息化项目推进情况,继续推进优化提效工作。“十三五”期间,长钢机构总数由54个减少到33个,在岗职工人数精减至6431人。钢铁主业劳产率可达768吨/人·年。

轻装上阵的长钢,瞄准“提效”靶心,开启了全方位的高速运转:

矿石采购,由生产处、技术处、采购中心、炼铁厂、计财处五单位形成统一意见后,一单一报公司,到现在采购中心、炼铁厂两单位共同面对市场,快速测算议定,决策时间一周左右缩短为几个小时。

钢材销售,由“守着炮楼卖钢材”,到现在直销重点工程比例达69.87%。

界面管理,摸索中推进矿铁、煤焦、焦铁、钢轧一体化运作,所有单位挂钩成本考核,助力焦、铁、钢、轧制造成本全部进入行业前十。

库存管控,原燃料、中间产品、钢材库存,设置上限、下限,以及时间、数量控制和预警制度。供应、设备库存合二为一,公司、厂级、作业区级、班组级库房合四为一,由公司一级管控,让有限的资金发挥更大的效能。

在两座高炉模式下,通过降低出钢温度、缩短冶炼周期、铁水罐加废钢、炉后精炼等各种方法,在降低各种能耗指标的同时,钢产量达到原来五座高炉的水平。

人的潜力挖掘,配套信息化系统的推进,大宗原燃料计质量时间,由原来每车2分钟缩短至20秒。质量检验效率由原来每天200车增至300车,钢材出库速度提高10%,各项统计报表的出具效率提高25%。

紧随其后,焦化厂化产硫铵工序的码垛机器人上线运行;轧钢厂机器人自动焊标牌系统上线运行;炼钢分析室检化验机器人上线运行……长钢危险系数高、劳动强度大、工作任务单一的岗位,逐渐被机器人取代。

长钢不仅变了,而且快了。走在路上,每个人都是匆忙的脚步。走进产线,一炉一炉的铁水、一炉一炉的钢水、一根一根的钢筋,都在告诉你:这里是长钢,这里有期盼。

是的,这里是长钢,这里有期盼。

这个期盼,体现在芝麻开花节节高的工资收入中。五年收入翻番,取暖补贴与社会发放标准接轨,高温津贴、暑期高温津贴、另加一线职工满勤津贴400元/月(暑期3个月),另加年终双薪和人均数千元的年终奖……这样的幸福,长钢人非常享受。

这个期盼,体现在细致入微的职工福利上。元旦、春节“送温暖”,盛夏“送清凉”;针对职工子女的“金秋助学”“暖冬工程”,帮助困难职工子女实现“大学梦”;除夕夜、端午节、中秋节,为坚守岗位的职工送饺子、送粽子、送月饼;每个工作日10至15元的餐补、每年每人300元的生日蛋糕券、职工子女暑期托管班,以及越来越多的体检项目……能想到的,长钢都为职工想到了。

这个期盼,体现在越来越美丽的厂区,越来越安全的工作环境上。投资40亿元,建成国内第一家采用NIVF法脱硫脱氧工艺的2×65孔6米捣固焦炉,烧结机脱硫脱硝、原料场全封闭、焦化煤场全封闭、炼钢三次除尘系统、熔剂回转窑原料场封闭等上百项超低排放升级,行业颠覆性连铸钢坯热送直轧技术率先应用,高炉、焦炉、转炉煤气回收,自发电率由30%以下提升至70%。丛飞蝶舞,青草绿荫,美丽长钢,如在画中。

秉承“以人为本”安全理念,推进“无人则安、提效降险,危险隔离”“本质化安全管理”建设,安全更放心,作业更安心。

长钢微信公众号上一条条留言,便是长钢人对这个相依相伴的红色企业深深的眷恋:“五年来一路披荆斩棘,克服了重重困难,靠着咬定青山不放松的定力、一点一滴步步为营的韧劲、自我革命层层剖析的狠劲,终于使长钢看到了一丝生存的曙光。”“为什么好消息不断?为什么专利技术得以突破?源自公司创新、学习氛围增强,企业内部各方面管理工作全面提升!有好土壤、好气候、好阳光,好种子才能开花结果!”“一串串过硬的数据,一个个进步的指标,一项项亮眼的成绩,一年年翻涨的工资!点赞祝福感恩加油。”……

五年后的回首,突然生出这样的感慨:谁知霹雳手段,原是菩萨心肠!

发展,把根基打牢

探索一个企业的发展,文化是绕不开的一个课题。

当1937年八路军东渡黄河前往山西,当1938年抗大一分校从延安迁至山西故县,当1946年军工部派出的勘查小组选址在故县铁厂的时候,红色,便成为长钢的底色。其间,虽经历许多困难、坎坷,虽走过许多弯路、波折,但几代人血脉传承的那份对企业的忠诚热爱,那份执着和坚守,那份期盼和祝愿,始终弥漫于长钢人的心间,印刻于长钢人的骨髓,并以只要为了长钢好的形式表现出来。

三年由15000人减至6500人的优化提效,力度不可谓不大。但和职工讲清利害关系,职工们识大体、顾大局的情怀让人动容。清理五六十年根深蒂固、盘根错节缠绕于长钢肌体数百家的外委外包业务,力度不可谓不大。但通过细致的疏导解释、利弊分析,基本平稳过渡。在脏乱差的现场推进TPM工作,力度不可谓不大。下班后,当一个女工花几个小时,用牙刷清理机器的油垢,你能感到她对岗位的珍惜。当突如其来的新冠肺炎疫情导致物流停滞,对企业经营生产造成的冲击不可谓不大。长钢人硬是用自己的担当,在新冠肺炎冲击的一季度,交出了亮眼的成绩单。

面对这样的职工队伍,各级组织存在心里的唯有感动。对得住职工托付,对职工的最大负责就是将这个企业发展好,让职工有长久的依靠。

人才培养方面。在大规模优化提效告一段落后,2018年初,启动了推进三支人才队伍建设完善薪酬激励机制改革工作。搭建了经营管理、专业技术和技能操作三个系列成长通道。不同性格、志趣、爱好的职工,可自主选择成长通道。

同时,按照“宽带薪酬”设计理念,将“一岗一薪”调整为“一岗十二薪”,每年按贡献业绩,对不同层面人员,按A、B、C、D四等级予以区分优劣,将绩效评价结果与工资晋升、职务评聘、职级晋升挂钩。千人争相拥挤“官道”现象得到极大改观。

配套举办厂处长研修班、党组织书记研修班、中层副职研修班、青年干部培训班。缓解工学矛盾,送学上门,送教上门,组织开展“工匠带徒”培训、技能提升培训、专业技术培训。现在的长钢,每个职工都很值钱。

产品研发方面。为进一步提升长钢产品市场竞争力,在降低产品成本的同时,聚焦未来一段时间钢铁产业结构调整、绿色发展对产品升级换代的需要,在充分市场调研基础上,开发高精度锚杆钢、HRB500E钢筋、焊接用钢、紧固件用圆钢等,积淀了一定的用户和口碑。

榜样选树方面。为讲好身边故事,传递榜样力量,加大劳模、工匠(首钢工匠、长钢工匠)、星(首钢之星、长钢之星)评比力度,奖励力度,让“匠”“星”闪耀长钢,让“匠”“星”成为时尚。

党建领航方面。围绕“把方向、管大局、保落实”,围绕经营生产中心,围绕“为长钢谋发展,为职工谋幸福”,以每年一度的形势任务教育和大讨论统一职工思想。以党员亮身份、明使命,过政治生日。出了事故党小组会上做检查,完不成任务整班子做检查、挂黄旗,受考核或免职,确保政令畅通,执行高效,从严管理。

软指标做硬,软工作做实,检查督导跟进,党组织的威力,党员领导干部的动力,广大党员的活力,成为“长钢之变”,长钢节奏、长钢文化最深厚的根源。

站在五年前的时间坐标,任何一个人都不会想到,五年后的长钢,散发出由内而外的自信和底蕴。

眺望五年后的远景,我们同样难以描绘,长钢能达到怎样的高度,走向多远的远方。

一路走来,长钢人走得非常艰难;一路走来,长钢人终见“柳暗花明”。一路走来,靠着永不服输的精神,以“早启动、早谋划、早见效”的“三早”思路,以“认准就干、干就干好”的坚毅执着,以“抓小就是抓大,抓具体就是抓全面”的点面突破,以“已经达到的指标不后退,已经达到的成效要巩固”的铮铮誓言,长钢人闯出了“求生存、谋发展”的一片新天地。

站在高处,回望来路,74岁的长钢,正以青春的容颜、勇者的姿态,坚毅前行。


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